El Despido: Cómo prepararnos para comunicarlo o qué hacer si nos lo comunican.

Inmersos en esta crisis económica  de nuestro país, y a pesar de que parece que ya se vislumbran luces al final del túnel, seguimos leyendo noticias o viendo en televisión la gran cantidad de empresas que presentan ERE's o ERTE's a sus trabajadores o desvinculaciones, ya sean por las mal llamadas prejubilaciones o por despidos procedentes o improcedentes. En la gran mayoría de los casos no se refieren a motivos disciplinarios o por rendimiento profesional, sino por la necesidad de amortizar puestos de trabajo: Por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción. Es el argumento más esgrimido por el empresario al despedir a alguien, y debe acreditar objetivamente la necesidad de reducir costes para mantener el negocio y que al prescindir del trabajador se producirá un ahorro real en la empresa. 

Pero el proceso de despido no es un trago fácil ni para la persona que lo comunica ni para la persona que lo recibe. Se produce un momento emocional bastante fuerte donde, en función de la preparación previa al acto que se producirá en la comunicación verbal o escrita, cada cual puede desarrollar una actitud diferenciada.

En primer lugar, nos referiremos a la persona que comunica la noticia. Siempre hemos creído que en las empresas, los responsables de RRHH deben ser los que den ese tipo de noticias. En países más industrializados, donde se ejerce un liderazgo real, son los Mandos Intermedios los que desarrollan esta tarea, pues mantiene su figura de líder hasta en esos difíciles momentos.

En España, donde el 98% del tejido empresarial son Pymes, Micropymes y Autónomos, los despidos suelen ser realizados por el Responsable de RRHH, un Directivo o el propio Empresario, o, en su caso, alguien contratado al efecto (Abogado, Graduados en Relaciones Laborales, etc.).

Aunque el trago no es grato, la comunicación debe ser directa y sencilla, sin rodeos, no usar ejemplos ni casuística, comunicar de manera clara y explícita la decisión adoptada respecto al profesional y los motivos que han llevado a tomar esta decisión.

A partir de este momento, y teniendo en cuenta los aspectos más básicos de una política de responsabilidad social corporativa, ofrecer ayuda emocional y profesional para poder desarrollar una buena reentrada al mercado laboral (siempre y cuando el profesional despedido se lo merezca)

En Human&Partners hemos desarrollados sistemas de formación para Mandos y Directivos, donde enseñamos a utilizar herramientas comunicativas, emocionales y liderazgo para afrontar estas situaciones de manera exitosa, acompañadas con razonamientos jurídicos y, por otro lado, realizamos procesos de outplacement  (o acompañamiento) para mejorar el personal branding (o posicionamiento) y desarrollar medidas de apoyo emocional, empoderamiento y relanzamiento de la carrera profesional de las personas desvinculadas de la empresa.

En segundo lugar, nos referiremos a la persona a la que le comunican su despido. Recibir este tipo de noticias viene a ser un shock importante, aunque no suele ser traducido como una experiencia traumática. En la mayoría de las veces, ya sea por mis problemas con la empresa como por los momentos críticos por las que atraviesa, nos vamos haciendo a la idea de que tarde o temprano me tocará a mí. Queremos que se retrase lo máximo posible o que no nos llegue, pero al final... nos lo veíamos venir.

Diversas estructuras cerebrales (amígdala, corteza prefrontal, neocórtex) se activan con mayor o menor fortuna y contribuyen e influyen sobre el resto de los niveles de respuesta, por lo que no todo el mundo reaccionará de la misma manera. Ante este tipo de noticia llegamos a un momento crítico donde dependiendo de la capacidad y los recursos de cada uno lo podremos percibir como un momento de desestabilización emocional donde mis recursos de respuesta hacia ese estímulo se ha desbordado y no sabe cómo reaccionar. Algunos entran en crisis de ansiedad, otros reprochan y se enfrentan al mensajero, otros entran en cólera e insultan o reaccionan violentamente,  incluso algunos lo ven como un proceso lógico. Habitualmente son más frecuentes las reacciones naturales de disgusto, preocupación y pesar.

Sin embargo, las personas afectadas agradecen la consideración y el interés de las personas que ofrecen ayuda. Mostrar interés y facilitar apoyo frente a sus preocupaciones, les proporciona un sentido de identidad y de afrontamiento normalizado.

Tal como indica el psicólogo Marcos Chicot, autor de ¡Me han despedido! Afrontar el desempleo constructivamente (Plataforma), "para afrontar el despedido de forma constructiva, lo recomendable es aprovechar la primera semana para descansar, reflexionar y comunicar la noticia a la familia y los amigos". El paso siguiente es tener muy claro que "buscar trabajo es un trabajo en sí mismo", lo que implica "establecer una rutina productiva, con un método y un horario que permitan profesionalizar al máximo este proceso".

Lo que sí está claro es que para la persona despedida, se abre una serie de posibilidades bastante intensa, donde su principal trabajo será la búsqueda del mismo. Para ello aconsejamos:

1.    Comunicarlo a mis amigos, familiares, compañeros, etc. Ahora que están tan en boga las redes sociales y los contactos, utilizar mis redes para empezar a buscar un nuevo trabajo.

2.    Mantener una buena imagen en la empresa anterior, con lo que será más fácil que puedan ayudarme por si existe la posibilidad de recolocarme en esa empresa u otras del grupo, proveedores, clientes, etc.

3.    Seguir en contacto con mi antigua empresa mostrándome colaborador, con el fin de conseguir recomendaciones favorables sobre mis aptitudes y actitudes.

4.    Poner en movimiento mi CV en bolsas de trabajo, buscadores, ETT's, etc.

5.    Acudir a empresas expertas en recolocación para mejorar mi imagen, mi CV, saber acudir a entrevistas, mejorar mis competencias, etc.

En Human&Partners podemos ayudarte a definir tu personal branding y optimizar los procesos de búsqueda de empleo.

En el último estudio realizado por Lee Hecht Harrison (Adecco), el outplacement consigue:

• Reducir la búsqueda de empleo a 6,1 meses frente a los 15,3 del resto de desempleados. 

•  Un 84% de los candidatos atendidos encontraron una nueva alternativa profesional en menos de un año. 

• El 24% de los recolocados accedieron a su nuevo puesto de trabajo en un plazo inferior a 3 meses. El 54% lo hizo en menos de 6 meses. 

•  Los desempleados con edades comprendidas entre los 35 y 45 años son los que más rápido consiguen un nuevo empleo, en 5,5 meses de media. 

•  El 58% de los participantes en programas de recolocación consiguió recolocarse con un contrato indefinido (5 puntos porcentuales más que el año anterior). 

•  El porcentaje de candidatos que consigue igualar (27%) o incluso aumentar su salario (14%) representan ya el 41% del total de candidatos, una cifra más que favorable ante las actuales circunstancias del mercado laboral español.

Fdo. Francisco Galán González
www.humananadpartners.es

Coaching Ejecutivo: Orientación al Logro desde la Mejora Personal

Hace unos días estuve manteniendo una agradable charla con algunos colegas sobre la importancia que el ejercicio del Coaching está desarrollando en las personas, independientemente de otras cuestiones como la crisis, el paro, la fluidez de crédito, etc. El Coaching es una realidad que ha llegado, se ha implantado y ha vencido. Bienvenido sea por tanto.

Dentro de las ámbito de ésta metodología y diferenciando las variadas posibilidades de llevarlo a cabo en función del objetivo al que va orientado, ya sea personal o interpersonal, el problema es cuando el Coaching se convierte en un todo en el que vale de todo, pues hoy en día encontramos Coaching ejecutivo, integral, estructural, coactivo, autocoaching, integrativo, transformacional, de sombra, ontológico, de atracción, de liderazgo, de equipos, deportivo, político, en ventas, para la formación, con caballos, al emprendimiento, espiritual, creativo, financiero, a la mejotra de la imagen personal, de marca, para consultores, para comunity managers, de adolescentes, familiar, sexual, de nutrición, de moda, de cocina, de cantantes y para actores y actrices (parece ser que Tony Cantó es Coach teatral), Coaching individual, grupal, por mail, presencial, on line, etc.

Ante esto, lo primero que hay que aclarar es que el Coaching no es magia, no es un fin sino un  medio, no es un resultado sino un proceso, no es la conclusión sino la herramienta. Es sencillamente una técnica efectiva, diferente y a veces impactante, que pretende hacer pensar al cliente para que encuentre fórmulas por él mismo para actuar y llegar a su objetivo.

Tal como podemos encontrar en Wikipedia, en la última década se ha observado el floreciente crecimiento de esta técnica, apareciendo múltiples profesionales y empresas dedicados al tema. Como muchas otras tendencias similares, se encuentran diversos resultados de su aplicación. A continuación, algunas de las críticas más popularizadas acerca del coaching:

1. No utiliza una metodología claramente definida. El gran y rápido crecimiento de la disciplina ha tenido como consecuencia la aparición de individuos que ofrecen sus servicios como entrenadores cuando en realidad no cuentan con la apropiada formación para ello. La inexistencia de regulaciones académicas y certificaciones apropiadas, dificultan el control de la práctica y la calidad de la misma. Muchas corrientes confluyen bajo la denominación del coaching, haciendo que la oferta sea muy heterogénea y en ocasiones poco seria.
2. El enfoque en desarrollar la capacidad de obtener resultados y producir éxitos es otra gran crítica a la metodología. Quienes apuntan a esta debilidad, resaltan la superficialidad del método, que tiende a exacerbar los sentimientos de superación y competitividad en el corto plazo pero que rinde resultados estériles en el largo plazo.
3. El coaching trabaja directamente con los individuos, sus procesos mentales y emocionales. En el caso de que dicho proceso no se encuentre bien guiado, las consecuencias pueden ser de un impacto negativo importante. La ética, responsabilidad y cuidado del entrenador, no siempre están salvaguardadas cuando no existen marcos regulatorios.

Yo quisiera hablar concretamente del Coaching Ejecutivo, principalmente por la consideración de desarrollo personal dentro de una organización, y cómo podemos conseguir resultados con el Coaching... o no.

El Coaching Ejecutivo o Executive Coaching puede ayudar al coachee o directivo al que se dirige el proceso a gestionar, administrar o dirigir su compañía o el área de negocio bajo su responsabilidad de una manera más responsable, sostenible, ética, solidaria, humanista y, consecuentemente, más rentable, productiva y competitiva si el referido proceso de coaching conlleva implícito un enfoque o método asociado al concepto, contenido y significado de Responsabilidad Social Corporativa o Empresarial.

Según algunos especialistas, un buen coaching ejecutivo puede traer buenos resultados en dos formas: Mejoras en el desempeño (individual y de la empresa), y un aumento en la satisfacción personal del ejecutivo.

El Coaching Ejecutivo adoptado correctamente permite al recurso humano ser más efectivo al coordinar acciones, desarrollar estándares de desempeño, ser capaz de generar en los equipos de trabajos mayores niveles de compromiso con la misión y objetivos de la empresa, estimular la creación de un ambiente de aprendizaje para la excelencia, aprender el correcto manejo de los conflictos y relacionarse desde una nueva base ética, personal, empresarial.

El Coaching despierta el potencial de la perona y hace aparecer al líder que llevamos dentro apar aportar mejoras a la organización empresarial. Tal como argumentan los compañeros de Coaching Hoy

1.    Evita la fuga de talento.
2.    Aumenta de la motivación interna.
3.    Se incrementa la autoconsciencia, el compromiso y la responsabilidad.
4.    Alinea los valores y los retos profesionales con los personales.
5.    Trato más eficaz al cliente con nuevos enfoques de progreso y futuro.
6.    Aprendizaje y crecimiento constante creando oportunidades, y mayor compromiso con la formación.
7.    Se incrementa la productividad al obtener mayor iniciativa y resolución por parte del capital humano.
8.    Mejora la comunicación y el bienestar en la organización.
9.    Potencia el liderazgo: Expansión para el éxito.
10.    Reduce el nivel de estrés y de tensión.
11.    Nace una mayor disponibilidad para hacer «extras» para la empresa.
12.    Despierta el poder personal y el magnetismo del líder
13.    Aumenta la productividad en los equipos y su coordinación.
14.    Incrementa la satisfacción de los empleados con las decisiones que influyen en su trabajo.
15.    Proporciona más compromiso y fidelidad a la empresa.

El valor que aportamos desde Human&Partners es, precisamente, uno de nuestros mayores valores: nuestra experiencia de más de 20 años al servicio de las empresas y sus Directivos y Ejecutivos.

Cuando hablamos de empresas en las que se están desarrollando programas de Coaching, nuestra experiencia nos demuestra que esa panacea llamada Coaching es tan sólo una herramienta más. No tiene por qué ser parte obligatoria en el proceso de mejora de los resultados empresariales basados en la mejora personal de sus empleados. El Coaching, como herramienta, cumple con unas muy buenas funciones para conseguir determinados objetivos, pero a veces las situaciones hay que abordarlas desde otros puntos de vista como la tutorización, el mentoring, la formación o incluso la terapia.

Eso es lo que diferencia a los profesionales de la Consultoría Estratégica Empresarial de aquellos que sólo disponen de esa herramienta para abarcar cualquier situación. Por ello, Human&Partners, defiende la integridad de profesionales que tengan la suficiente visión y capacidad de análisis conceptual para determinar las diferencias en utlizar el coaching o cualquiera otra herramienta que optenga resultados óptimos para mejorar la eficacia personal y la mejora en la consecución de los objetivos empresariales.

Francisco Galán González

La Formación como Valor Añadido de las Habilidades Personales

Los planes de Formación de las empresas se vislumbran como elementos estratégicos, claves para el mantenimiento y mejora de la competitividad,  puesto que la formación continua tiene como principal objetivo la capacitación y actualización permanente de las competencias (conocimientos, habilidades y destrezas) de los recursos humanos, del personal de una organización; lo que se busca, es, que cada individuo sea capaz de ejecutar sus funciones de manera eficiente y eficaz, y esto le permita asimismo desarrollarse profesionalmente, aspectos éstos que repercutirán favorablemente en la propia empresa.

Actualmente en España, y según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística, el tejido empresarial español está compuesto, en su mayoría por Pymes. En comparación con la Unión Europea, las microempresas (de 0 a 9 empleados) en España suponen el 95,5% del total de empresas, 3 puntos por encima de la estimación disponible para el conjunto de la UE en 2011 (92,2%). También hay una diferencia significativa en la representatividad de las empresas españolas pequeñas (3,8%), casi 3 puntos por debajo de la estimación para el conjunto de la UE (6,5%).

Podríamos comprobarlo en la siguiente tabla:

Curiosamente estos son los datos que aporta el INE más recientes, pero nos sirve para determinar que el 99'88% del tejido empresarial está constituido por Pymes. Este dato es sustancialmente importante pues destaca que las grandes corporaciones o empresas, que hoy en día son las que se pueden permitir un departamento de RRHH suficientemente dimensionados para desarrollar grandes planes formativos de acorde s sus necesidades, son las que realmente apuestan fuertemente por la formación de sus empleados.

¿Qué ocurre con las Pymes?

Para una Pyme su supervivencia se basa en la capacidad de generar nuevo valor en el mercado, es decir, crear nuevos productos y servicios o mejorar lo ya existentes mediante nuevos procesos y sistemas. Para poder conseguir esto necesito mejorar mi competitividad y productividad frente a mis competidores. Para mejorar mi competencia empresarial necesito contar con trabajadores comprometidos que puedan dar todo su valor. Para poder comprometer a mis trabajadores y obtener las competencias que me diferencien en el mercado necesito que estén lo suficientemente formados y preparados para hacer frente a los cambio operativos necesarios, y esto se consigue a través de la formación, capacitación y desarrollo personal de mis empleados. En definitiva: necesito llevar a cabo planes estratégicos de formación para mejorar mi eficacia y rentabilidad.

¿Cuánto se gasta una empresa en formación?

Curiosamente, las empresas españolas no prestan la suficiente atención a esta apartado. Cuando seleccionamos a una persona para que se incorpore a nuestra organización, elaboramos un perfil competencial de acuerdo a las características que nos exige el puesto. Una vez incorporada la persona y con el paso del tiempo, ese puesto necesita de un cambio y unos mejoras continuadas que el propio mercado y la actividad nos obligan a llevarlo a cabo, pero ¿cuidamos realmente de que nuestro empleadoa adquiera las competencias específicas que ahora necesita el puesto? Esta claro que no. Nos olvidamos y entendemos que el trabajador cambiará por si sólo, por la necesidad del propio puesto. Craso error.

¿Cuando debemos organizar una acción formativa?

La formación tiene sentido cuando las causas de los problemas de una organización, empresa, etc., se centran en los conocimientos, habilidades o destrezas de los empleados; esta necesidad surge generalmente por tres tipos de causas:

1. Problemas de desempeño de trabajo
2. Introducción de nuevas tecnologías
3. Cambios legales o introducción de normas

De las causas anteriores, las dos últimas ocasionan a su vez problemas en el desempeño del trabajo debido a las nuevas competencias que la introducción de dichas tecnologías o cambios legales obliga a asumir. En consecuencia, las tres causas anteriores confluyen y pueden resumirse en la primera de ellas. Por tanto, si se llega a la conclusión de que la posibilidad de mejora depende de cambios en la calidad del trabajo y que éstas pueden lograrse a través de la formación continua, hablaremos de necesidades de formación.

Las necesidades formativas son, en líneas generales, un desfase entre lo que es y lo que debería ser, lo cual viene marcado por los objetivos estratégicos y operativos de la empresa.

Desde Human&Partners, elaboramos planes formativos específicos adaptados a las necesidades reales de las empresas, donde el valor diferencial es el desarrollar acciones formativas acordes a las necesidades competenciales de los trabajadores y no a un mero gastar los créditos formativos de la Fundación Trapartita.

Somos especialistas en valorar, analizar, diseñar, impartir e implementar acciones que mejoren la competitividad de la empresa. Garantizamos el ROI (Retorno sobre la Inversión), para que las acciones vayan acorde a la competitividad empresarial.

No dude en ponerse en contacto con nosotros si realmente quiere conocer cómo incrementar el valor añadido de su empresa a través de una adecuada orientación al logro de sus trabajadores a través de nuestros programas formativos a medida.

Francisco Galán.

Cómo mejorar tu potencial desarrollando el talento interno

El pasado mes de diciembre llevé a cabo en la EOI (Escuela de Organización Industrial) de Sevilla una conferencia titulada "Potencial Humano: Clave del Éxito en la Gestión de los RRHH. El coste de los RRHH vs. la inversión en el talento humano ".

Comentaba en la misma que el psicólogo canadiense Keith Stanovich uso este término de potencial humano denominándolo "Efecto Mateo", en el ámbito de la educación, para describir fenómenos sobre los que destacaba el del trabajo para descubrir cómo los lectores adquirimos la habilidad para leer: aprendizajes prematuros con éxitos tempranos en habilidades lectoras se convertirán posteriormente en logros en lectura a lo largo del crecimiento; mientras que fracasos en el aprendizaje de la lectura, antes del tercer o cuarto año de escolarización, pueden ser indicativos de problemas que se mantendrán a lo largo de la vida. El efecto mateo recibe su nombre de la cita pertenecientes a la Parábola evangélica de los Talentos de San Mateos (Mateos 25,14-30).

Desde este punto de vista, podríamos determinar que una persona podría desarrollar diferentes talentos o potenciales que aún no está descubiertos por él mismo o por otros. Para ello deberíamos autoanalizarnos como personas, tanto individualmente como en equipo, y establecer una correlación con un profesional que nos ayudara a encontrar la parte ciega y desconocida de nuestra marca personal. El coaching es un proceso que nos instruye y nos ayuda a conseguir nuestras metas o desarrollar ciertas habilidades que deseamos conseguir, trabajar las creencias de las personas sobre cómo se explica las cosas que le ocurren, qué limitaciones encuentra en su camino, qué impedimentos y bloqueos. Nos orienta hacia el logro a través de nuestro potencial.

Definimos nuestras competencias como características personales, manifiestamente observables, que operan en forma de conductas y explican el éxito de una persona, en un puesto dado, dentro de una organización. Bajo este paradigma, las empresas deberían ser capaces de conocer las competencias y potencialidades de sus trabajadores para obtener lo mejor de ellos. En este apartado debemos incluir tanto a la dirección como a los mandos intermedios y colaboradores.

¿Qué buscan las empresas?

 

• Contar con trabajadores habilidosos, entrenados para hacer el trabajo bien, para controlar los defectos y errores y realizar diferentes tareas u operaciones. 

• Contar con trabajadores motivados que pongan empeño en su trabajo, que busquen realizar las operaciones de forma óptima y sugieran mejoras.  

• Contar con trabajadores con disposición al cambio, capaces y dispuestos a adaptarse a nuevas situaciones en la organización del trabajo y de la empresa.

Cuando te conviertes en alguien que sabe gestionar su talento, capacidades y habilidades, experimentas cambios,afrontas los problemas cara a cara, tu mente se desarrolla y amplía su visión del mundo,eres capaz de dar soluciones a problemas y no dejarte vencer por ellos e incluso aprendes a sacar cosas positivas de esta lucha. 

Consejos para mejorar tu potencial:

1. Eres único, no hay nadie como tú. Estás leyendo esto porque todavía no has encontrado eso que haces que seas especial. 
2. Tu potencial está ahí, dentro de ti. Si todavía no ha salido, no te preocupes… ya lo hará. Guárdalo, es tu tesoro. Ya verás como brilla cuando lo saques.
3. No te compares. No hay dos personas iguales. Tu talento es tuyo e intransferible. 
4. Practica todo los días el optimismo. Hay mucha gente que sufre a tu alrededor (los que no saludan, los que hacen daño a otros, los que insultan). A ellos se lo hicieron hace tiempo y les dolió tanto que se quedaron en esa fase de sus vidas y no saben salir.
5. Disfruta cada mañana cuando te levantes porque nunca va a ser igual que el día anterior. La historia siempre es nueva, así que abre el libro de tu vida cada mañana y empieza a interpretarlo. Apasiónate con la mejor lectura-vivencia jamás contada.
6. Abre los ojos y mira. Cada segundo que pasa no volverás a vivirlo…¿Te merece la pena perderlo?
7. La persona que tienes ahora mismo a tu lado no sabe el gran potencial que tienes. Cuéntaselo, comunícate, exprésalo y deja que los demás disfruten de ti.
8. No tengas miedo. Nadie podrá hacerte daño. Los que lo intenten es sólo porque quieren contagiarte su sufrimiento. Ayúdalos a contagiarse de tu felicidad.
9. La persona más importante en tu vida eres tú. Si tu estás feliz irradiarás felicidad hacia los demás. Así que rodéate de personas felices porque tú las harás más felices aún.
10. Eres importante. Naciste porque tienes una misión  en mi vida, en la suya, en la de aquel. Déjanos disfrutar de ti y de todo tu potencial.
11. Lee, reúnete y comparte, comunícate, emprende nuevas actividades, ríete de lo gracioso, comprende lo triste, respeta al que sufre, comparte tu sonrisa, apiádate de los que sufren, apoya al que busca su talento… 
12. Los talentos son como los diamantes: Hay que buscarlos y cuando los encuentras te generan riqueza y satisfacción personal ¡¡Disfruta de tí!!

  

Os dejo ahora con un vídeo con la única finalidad de que reflexionéis si existe el potencial

Do you take care of your "Personal Branding" in the social networks?

Do you take care of your "Personal Branding" in the social networks?

En mi última entrada de blog hacía referencia a un experimento casero que había llevado a cabo en redes sociales sobre la capacidad que una persona podía tener de manejarse por los diferentes portales con total impunidad y usando una identidad a mi antojo sin ser controlado. De la misma manera esta personalidad queda reflejada en mi muro cuando expongo información sobre mí mismo, mis gustos o actividades laborales y personales.

Algunos colegas me comentaron que las redes son un mecanismo de expresión para poder desarrollarse como persona, pues permite la interacción con otros miembros que comparten los mismos gustos o aficiones, amistad, etc. Pero la pregunta es: ¿qué ocurre si esa información es utilizada por alguien para otros fines?.

Como os decía, ver a Emilio Botín colgando en su muro una foto tomando champagne en su yate en bañador, en el puerto de Valencia durante un premio de Fórmula 1  puede quedar hasta simpático. Que tú, que estas buscando trabajo y echando curricula por todos lados, que alguien mire tu muro en donde has colocado una foto en el que estás en una fiesta de disfraces vestido de "doncella" tomando copas con tres amigos más cantando "la chica ye-ye", puede marcar tu proceso selectivo.

Las redes sociales son una elongación de tu vida llevada a una pantalla, donde tu pierdes todos los derechos (ya te lo advierte facebook cuando subes una foto) y millones de personas disponen de una ventana para mirarte.

¿Es esto una guerra abierta a las redes por mi parte? Ni muchísimo menos. Entiendo que es una herramienta fabulosa para enseñar tu aspecto más público (haciendo referencia a la Ventana de Johary). Lo que si recomiendo es el uso correcto y consciente de los mismos, que sirvan para obtener y no para deber.

Es importante conocer el uso de estas herramientas pues no conocemos realmente lo que podemos hacer, lo que podemos ocultar, a quien debemos dirigirla, cómo se interpretaran mis mensajes, etc. No nos hemos leído las instrucciones de uso.

Recomiendo por tanto que aquellos que aún no conocen en profundidad estas herramientas sean conscientes de las siguientes verdades:

1. Las Red no es de mi propiedad, así que todo lo que "cuelgue" será del propietario de la plataforma que esté usando.
2. Hay muchas personas que, por su naturaleza, suelen dedicarse a investigar sobre la vida de otros sin su permiso. Acepta a "amigos" siempre que realmente tengan un significado para tí.
3. Haz un uso responsable. Las Redes se idearon para dar un servicio, no para que te conviertas en un obseso de las mismas. Hemos pasado de que fueran un servicio a mi disposición a ser nosotros un peón para ellas.
4. Es bueno comunicarse y, aunque las redes nos lo facilitan, es preferible quedar  con otras personas e interactuar  personalmente.
5. Cuida tu imagen, dice mucho de ti. ¿Saldrías a la calle en pijama para trabajar? Pues entonces no te fotografíes y lo pongas en tu muro pues estás haciendo lo mismo.

A continuación os dejo con un vídeo subtitulado sobre qué ocurre cuando estás públicamente en la red.

 

Chica guapa en bikini se busca en facebook

Aunque hace tiempo que no escribo en el blog, no significa que haya estado ocioso. Al contrario de lo que pueda parecer, no he parado de llevar acciones de capacitación, traning y coaching. Mientras ocurría esto, me propuse hacer un experimento en las llamadas redes sociales para determinar la capacidad de vender una marca basado sólo en imágenes y un texto absurdo.

El estudio consistió en realizar una página muy concreta en las redes sociales, principalmente en Facebook y Twitter, por su facilidad para crear un avatar totalmente anónimo, sin ningún tipo de control. Esta página estaba llamada a ser más un reclamo que un lugar donde apuntar o contar situaciones cotidianas, propuestas o contar un trozo de tu vida, tal como hacen muchos internautas 2.0.

Para ello la página contaba con una imagen visual de una chica mona con un bikini, en postura sugerente, un día resplandeciente, con el mar de fondo y una agradable sonrisa de la modelo. Mi intención era conocer cuántos amigos me saldrían y cuántos de ellos se atreverían a escribirme algo, por lo que me tuve que introducir en la red haciendome amigo de 50  personas de facebook y 50 "Te sigo" de Twitter. El resultado...el esperado.

En un plazo de 4 meses, he conseguido más de 500 amigos de facebook y más de 300 en Twitter. Me han enviado fotos particulares, mensajes obscenos, propuestas honestas y deshonestas, chistes, intento de quedada en persona, etc.

Lo que quizás nadie piensa cuando realiza esta clase de amistades es quién está detrás de esa foto. ¿Qué pasaría si yo fuera una empresa de selección o headhunting?

Los grandes mounstruos de las redes sociales nos están incluyendo además en el sistema 3.0, que no sólo nos hace interactuar en la web sino que selecciona mis preferencias y me envía información, publicidad o amigos en función de los gustos o aficiones que demuestro en la red. Todo un invento, que puede señalarme en un sentido equivocado, por ejemplo, si intento visionar un video de una señorita ligera de ropa o de una página de contactos, saldrá en mi biografía lo que estoy viendo. 

Os sugiero que tengáis un perfil profesional público y un perfil personal restringido sólo con personas realmente conocidas que ya conozcan vuestras aficiones.

Para mejorar tu imagen de marca personal.