Coaching Ejecutivo: Orientación al Logro desde la Mejora Personal

Hace unos días estuve manteniendo una agradable charla con algunos colegas sobre la importancia que el ejercicio del Coaching está desarrollando en las personas, independientemente de otras cuestiones como la crisis, el paro, la fluidez de crédito, etc. El Coaching es una realidad que ha llegado, se ha implantado y ha vencido. Bienvenido sea por tanto.

Dentro de las ámbito de ésta metodología y diferenciando las variadas posibilidades de llevarlo a cabo en función del objetivo al que va orientado, ya sea personal o interpersonal, el problema es cuando el Coaching se convierte en un todo en el que vale de todo, pues hoy en día encontramos Coaching ejecutivo, integral, estructural, coactivo, autocoaching, integrativo, transformacional, de sombra, ontológico, de atracción, de liderazgo, de equipos, deportivo, político, en ventas, para la formación, con caballos, al emprendimiento, espiritual, creativo, financiero, a la mejotra de la imagen personal, de marca, para consultores, para comunity managers, de adolescentes, familiar, sexual, de nutrición, de moda, de cocina, de cantantes y para actores y actrices (parece ser que Tony Cantó es Coach teatral), Coaching individual, grupal, por mail, presencial, on line, etc.

Ante esto, lo primero que hay que aclarar es que el Coaching no es magia, no es un fin sino un  medio, no es un resultado sino un proceso, no es la conclusión sino la herramienta. Es sencillamente una técnica efectiva, diferente y a veces impactante, que pretende hacer pensar al cliente para que encuentre fórmulas por él mismo para actuar y llegar a su objetivo.

Tal como podemos encontrar en Wikipedia, en la última década se ha observado el floreciente crecimiento de esta técnica, apareciendo múltiples profesionales y empresas dedicados al tema. Como muchas otras tendencias similares, se encuentran diversos resultados de su aplicación. A continuación, algunas de las críticas más popularizadas acerca del coaching:

1. No utiliza una metodología claramente definida. El gran y rápido crecimiento de la disciplina ha tenido como consecuencia la aparición de individuos que ofrecen sus servicios como entrenadores cuando en realidad no cuentan con la apropiada formación para ello. La inexistencia de regulaciones académicas y certificaciones apropiadas, dificultan el control de la práctica y la calidad de la misma. Muchas corrientes confluyen bajo la denominación del coaching, haciendo que la oferta sea muy heterogénea y en ocasiones poco seria.
2. El enfoque en desarrollar la capacidad de obtener resultados y producir éxitos es otra gran crítica a la metodología. Quienes apuntan a esta debilidad, resaltan la superficialidad del método, que tiende a exacerbar los sentimientos de superación y competitividad en el corto plazo pero que rinde resultados estériles en el largo plazo.
3. El coaching trabaja directamente con los individuos, sus procesos mentales y emocionales. En el caso de que dicho proceso no se encuentre bien guiado, las consecuencias pueden ser de un impacto negativo importante. La ética, responsabilidad y cuidado del entrenador, no siempre están salvaguardadas cuando no existen marcos regulatorios.

Yo quisiera hablar concretamente del Coaching Ejecutivo, principalmente por la consideración de desarrollo personal dentro de una organización, y cómo podemos conseguir resultados con el Coaching... o no.

El Coaching Ejecutivo o Executive Coaching puede ayudar al coachee o directivo al que se dirige el proceso a gestionar, administrar o dirigir su compañía o el área de negocio bajo su responsabilidad de una manera más responsable, sostenible, ética, solidaria, humanista y, consecuentemente, más rentable, productiva y competitiva si el referido proceso de coaching conlleva implícito un enfoque o método asociado al concepto, contenido y significado de Responsabilidad Social Corporativa o Empresarial.

Según algunos especialistas, un buen coaching ejecutivo puede traer buenos resultados en dos formas: Mejoras en el desempeño (individual y de la empresa), y un aumento en la satisfacción personal del ejecutivo.

El Coaching Ejecutivo adoptado correctamente permite al recurso humano ser más efectivo al coordinar acciones, desarrollar estándares de desempeño, ser capaz de generar en los equipos de trabajos mayores niveles de compromiso con la misión y objetivos de la empresa, estimular la creación de un ambiente de aprendizaje para la excelencia, aprender el correcto manejo de los conflictos y relacionarse desde una nueva base ética, personal, empresarial.

El Coaching despierta el potencial de la perona y hace aparecer al líder que llevamos dentro apar aportar mejoras a la organización empresarial. Tal como argumentan los compañeros de Coaching Hoy

1.    Evita la fuga de talento.
2.    Aumenta de la motivación interna.
3.    Se incrementa la autoconsciencia, el compromiso y la responsabilidad.
4.    Alinea los valores y los retos profesionales con los personales.
5.    Trato más eficaz al cliente con nuevos enfoques de progreso y futuro.
6.    Aprendizaje y crecimiento constante creando oportunidades, y mayor compromiso con la formación.
7.    Se incrementa la productividad al obtener mayor iniciativa y resolución por parte del capital humano.
8.    Mejora la comunicación y el bienestar en la organización.
9.    Potencia el liderazgo: Expansión para el éxito.
10.    Reduce el nivel de estrés y de tensión.
11.    Nace una mayor disponibilidad para hacer «extras» para la empresa.
12.    Despierta el poder personal y el magnetismo del líder
13.    Aumenta la productividad en los equipos y su coordinación.
14.    Incrementa la satisfacción de los empleados con las decisiones que influyen en su trabajo.
15.    Proporciona más compromiso y fidelidad a la empresa.

El valor que aportamos desde Human&Partners es, precisamente, uno de nuestros mayores valores: nuestra experiencia de más de 20 años al servicio de las empresas y sus Directivos y Ejecutivos.

Cuando hablamos de empresas en las que se están desarrollando programas de Coaching, nuestra experiencia nos demuestra que esa panacea llamada Coaching es tan sólo una herramienta más. No tiene por qué ser parte obligatoria en el proceso de mejora de los resultados empresariales basados en la mejora personal de sus empleados. El Coaching, como herramienta, cumple con unas muy buenas funciones para conseguir determinados objetivos, pero a veces las situaciones hay que abordarlas desde otros puntos de vista como la tutorización, el mentoring, la formación o incluso la terapia.

Eso es lo que diferencia a los profesionales de la Consultoría Estratégica Empresarial de aquellos que sólo disponen de esa herramienta para abarcar cualquier situación. Por ello, Human&Partners, defiende la integridad de profesionales que tengan la suficiente visión y capacidad de análisis conceptual para determinar las diferencias en utlizar el coaching o cualquiera otra herramienta que optenga resultados óptimos para mejorar la eficacia personal y la mejora en la consecución de los objetivos empresariales.

Francisco Galán González

La Formación como Valor Añadido de las Habilidades Personales

Los planes de Formación de las empresas se vislumbran como elementos estratégicos, claves para el mantenimiento y mejora de la competitividad,  puesto que la formación continua tiene como principal objetivo la capacitación y actualización permanente de las competencias (conocimientos, habilidades y destrezas) de los recursos humanos, del personal de una organización; lo que se busca, es, que cada individuo sea capaz de ejecutar sus funciones de manera eficiente y eficaz, y esto le permita asimismo desarrollarse profesionalmente, aspectos éstos que repercutirán favorablemente en la propia empresa.

Actualmente en España, y según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística, el tejido empresarial español está compuesto, en su mayoría por Pymes. En comparación con la Unión Europea, las microempresas (de 0 a 9 empleados) en España suponen el 95,5% del total de empresas, 3 puntos por encima de la estimación disponible para el conjunto de la UE en 2011 (92,2%). También hay una diferencia significativa en la representatividad de las empresas españolas pequeñas (3,8%), casi 3 puntos por debajo de la estimación para el conjunto de la UE (6,5%).

Podríamos comprobarlo en la siguiente tabla:

Curiosamente estos son los datos que aporta el INE más recientes, pero nos sirve para determinar que el 99'88% del tejido empresarial está constituido por Pymes. Este dato es sustancialmente importante pues destaca que las grandes corporaciones o empresas, que hoy en día son las que se pueden permitir un departamento de RRHH suficientemente dimensionados para desarrollar grandes planes formativos de acorde s sus necesidades, son las que realmente apuestan fuertemente por la formación de sus empleados.

¿Qué ocurre con las Pymes?

Para una Pyme su supervivencia se basa en la capacidad de generar nuevo valor en el mercado, es decir, crear nuevos productos y servicios o mejorar lo ya existentes mediante nuevos procesos y sistemas. Para poder conseguir esto necesito mejorar mi competitividad y productividad frente a mis competidores. Para mejorar mi competencia empresarial necesito contar con trabajadores comprometidos que puedan dar todo su valor. Para poder comprometer a mis trabajadores y obtener las competencias que me diferencien en el mercado necesito que estén lo suficientemente formados y preparados para hacer frente a los cambio operativos necesarios, y esto se consigue a través de la formación, capacitación y desarrollo personal de mis empleados. En definitiva: necesito llevar a cabo planes estratégicos de formación para mejorar mi eficacia y rentabilidad.

¿Cuánto se gasta una empresa en formación?

Curiosamente, las empresas españolas no prestan la suficiente atención a esta apartado. Cuando seleccionamos a una persona para que se incorpore a nuestra organización, elaboramos un perfil competencial de acuerdo a las características que nos exige el puesto. Una vez incorporada la persona y con el paso del tiempo, ese puesto necesita de un cambio y unos mejoras continuadas que el propio mercado y la actividad nos obligan a llevarlo a cabo, pero ¿cuidamos realmente de que nuestro empleadoa adquiera las competencias específicas que ahora necesita el puesto? Esta claro que no. Nos olvidamos y entendemos que el trabajador cambiará por si sólo, por la necesidad del propio puesto. Craso error.

¿Cuando debemos organizar una acción formativa?

La formación tiene sentido cuando las causas de los problemas de una organización, empresa, etc., se centran en los conocimientos, habilidades o destrezas de los empleados; esta necesidad surge generalmente por tres tipos de causas:

1. Problemas de desempeño de trabajo
2. Introducción de nuevas tecnologías
3. Cambios legales o introducción de normas

De las causas anteriores, las dos últimas ocasionan a su vez problemas en el desempeño del trabajo debido a las nuevas competencias que la introducción de dichas tecnologías o cambios legales obliga a asumir. En consecuencia, las tres causas anteriores confluyen y pueden resumirse en la primera de ellas. Por tanto, si se llega a la conclusión de que la posibilidad de mejora depende de cambios en la calidad del trabajo y que éstas pueden lograrse a través de la formación continua, hablaremos de necesidades de formación.

Las necesidades formativas son, en líneas generales, un desfase entre lo que es y lo que debería ser, lo cual viene marcado por los objetivos estratégicos y operativos de la empresa.

Desde Human&Partners, elaboramos planes formativos específicos adaptados a las necesidades reales de las empresas, donde el valor diferencial es el desarrollar acciones formativas acordes a las necesidades competenciales de los trabajadores y no a un mero gastar los créditos formativos de la Fundación Trapartita.

Somos especialistas en valorar, analizar, diseñar, impartir e implementar acciones que mejoren la competitividad de la empresa. Garantizamos el ROI (Retorno sobre la Inversión), para que las acciones vayan acorde a la competitividad empresarial.

No dude en ponerse en contacto con nosotros si realmente quiere conocer cómo incrementar el valor añadido de su empresa a través de una adecuada orientación al logro de sus trabajadores a través de nuestros programas formativos a medida.

Francisco Galán.