Inmersos en esta crisis
económica de nuestro país, y a pesar de
que parece que ya se vislumbran luces al final del túnel, seguimos leyendo
noticias o viendo en televisión la gran cantidad de empresas que presentan
ERE's o ERTE's a sus trabajadores o desvinculaciones, ya sean por las mal
llamadas prejubilaciones o por despidos procedentes o improcedentes. En la gran
mayoría de los casos no se refieren a motivos disciplinarios o por rendimiento
profesional, sino por la necesidad de amortizar puestos de trabajo: Por motivos
económicos, técnicos, organizativos o de producción. Es el argumento más
esgrimido por el empresario al despedir a alguien, y debe acreditar
objetivamente la necesidad de reducir costes para mantener el negocio y que al
prescindir del trabajador se producirá un ahorro real en la empresa.
Pero el proceso de despido
no es un trago fácil ni para la persona que lo comunica ni para la persona que
lo recibe. Se produce un momento emocional bastante fuerte donde, en función de
la preparación previa al acto que se producirá en la comunicación verbal o
escrita, cada cual puede desarrollar una actitud diferenciada.
En primer lugar, nos
referiremos a la persona que comunica la noticia. Siempre hemos creído que en
las empresas, los responsables de RRHH deben ser los que den ese tipo de
noticias. En países más industrializados, donde se ejerce un liderazgo real,
son los Mandos Intermedios los que desarrollan esta tarea, pues mantiene su
figura de líder hasta en esos difíciles momentos.
En España, donde el 98% del
tejido empresarial son Pymes, Micropymes y Autónomos, los despidos suelen ser
realizados por el Responsable de RRHH, un Directivo o el propio Empresario, o,
en su caso, alguien contratado al efecto (Abogado, Graduados en Relaciones
Laborales, etc.).
Aunque el trago no es grato,
la comunicación debe ser directa y sencilla, sin rodeos, no usar ejemplos ni
casuística, comunicar de manera clara y explícita la decisión adoptada respecto
al profesional y los motivos que han llevado a tomar esta decisión.
A partir de este momento, y
teniendo en cuenta los aspectos más básicos de una política de responsabilidad
social corporativa, ofrecer ayuda emocional y profesional para poder
desarrollar una buena reentrada al mercado laboral (siempre y cuando el
profesional despedido se lo merezca)
En Human&Partners hemos
desarrollados sistemas de formación para Mandos y Directivos, donde enseñamos a
utilizar herramientas comunicativas, emocionales y liderazgo para afrontar
estas situaciones de manera exitosa, acompañadas con razonamientos jurídicos y,
por otro lado, realizamos procesos de outplacement (o acompañamiento) para mejorar el personal
branding (o posicionamiento) y desarrollar medidas de apoyo emocional,
empoderamiento y relanzamiento de la carrera profesional de las personas
desvinculadas de la empresa.
En segundo lugar, nos
referiremos a la persona a la que le comunican su despido. Recibir este tipo de
noticias viene a ser un shock importante, aunque no suele ser traducido como
una experiencia traumática. En la mayoría de las veces, ya sea por mis
problemas con la empresa como por los momentos críticos por las que atraviesa,
nos vamos haciendo a la idea de que tarde o temprano me tocará a mí. Queremos
que se retrase lo máximo posible o que no nos llegue, pero al final... nos lo
veíamos venir.
Diversas estructuras
cerebrales (amígdala, corteza prefrontal, neocórtex) se activan con mayor o
menor fortuna y contribuyen e influyen sobre el resto de los niveles de
respuesta, por lo que no todo el mundo reaccionará de la misma manera. Ante
este tipo de noticia llegamos a un momento crítico donde dependiendo de la
capacidad y los recursos de cada uno lo podremos percibir como un momento de
desestabilización emocional donde mis recursos de respuesta hacia ese estímulo
se ha desbordado y no sabe cómo reaccionar. Algunos entran en crisis de
ansiedad, otros reprochan y se enfrentan al mensajero, otros entran en cólera e
insultan o reaccionan violentamente, incluso algunos lo ven como un proceso lógico.
Habitualmente son más frecuentes las reacciones naturales de disgusto,
preocupación y pesar.
Sin embargo, las personas
afectadas agradecen la consideración y el interés de las personas que ofrecen
ayuda. Mostrar interés y facilitar apoyo frente a sus preocupaciones, les
proporciona un sentido de identidad y de afrontamiento normalizado.
Tal como indica el psicólogo
Marcos Chicot, autor de ¡Me han
despedido! Afrontar el desempleo constructivamente (Plataforma), "para
afrontar el despedido de forma constructiva, lo recomendable es aprovechar la
primera semana para descansar, reflexionar y comunicar la noticia a la familia
y los amigos". El paso siguiente es tener muy claro que "buscar
trabajo es un trabajo en sí mismo", lo que implica "establecer una
rutina productiva, con un método y un horario que permitan profesionalizar al
máximo este proceso".
Lo que sí está claro es que para
la persona despedida, se abre una serie de posibilidades bastante intensa,
donde su principal trabajo será la búsqueda del mismo. Para ello aconsejamos:
1.
Comunicarlo a mis amigos, familiares,
compañeros, etc. Ahora que están tan en boga las redes sociales y los
contactos, utilizar mis redes para empezar a buscar un nuevo trabajo.
2.
Mantener una buena imagen en la empresa
anterior, con lo que será más fácil que puedan ayudarme por si existe la
posibilidad de recolocarme en esa empresa u otras del grupo, proveedores,
clientes, etc.
3.
Seguir en contacto con mi antigua empresa
mostrándome colaborador, con el fin de conseguir recomendaciones favorables
sobre mis aptitudes y actitudes.
4.
Poner en movimiento mi CV en bolsas de
trabajo, buscadores, ETT's, etc.
5.
Acudir a empresas expertas en recolocación
para mejorar mi imagen, mi CV, saber acudir a entrevistas, mejorar mis
competencias, etc.
En Human&Partners
podemos ayudarte a definir tu personal branding y optimizar los procesos de
búsqueda de empleo.
- Reducir la búsqueda de empleo a 6,1 meses frente a los 15,3 del resto de desempleados.
- Un 84% de los candidatos atendidos encontraron una nueva alternativa profesional en menos de un año.
- El 24% de los recolocados accedieron a su nuevo puesto de trabajo en un plazo inferior a 3 meses. El 54% lo hizo en menos de 6 meses.
- Los desempleados con edades comprendidas entre los 35 y 45 años son los que más rápido consiguen un nuevo empleo, en 5,5 meses de media.
- El 58% de los participantes en programas de recolocación consiguió recolocarse con un contrato indefinido (5 puntos porcentuales más que el año anterior).
- El porcentaje de candidatos que consigue igualar (27%) o incluso aumentar su salario (14%) representan ya el 41% del total de candidatos, una cifra más que favorable ante las actuales circunstancias del mercado laboral español.
Fdo. Francisco Galán
González
www.humananadpartners.es
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