Meteorología en mi Empresa

Son mucho los artículos que tratan temas de clima laboral en las empresas y determinan la necesidad de un buen clima para la consecución de los resultados esperados (http://www.climalaboral.com.es/ ). Pero...¿de dónde viene esta idea?

Fue a través de la Teoría del campo, formulada por Kurt Lewin, la cual afirma que los posibles cambios que se pueden producir en el comportamiento humano con respecto a las relaciones con otros personas vienen condicionadas por la tensión que se produce en la diferencia de interpretación que él hace sobre una vivencia particular y como otros la perciben de forma diferente. Esto lleva a un proceso de desconfianza e interiorismos para defender sus posturas y no compartirlas con el resto del grupo. ("Teoría de campo en las ciencias sociales", 1951 http://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_del_campo).

Por tanto, desde un punto de vista interpretativo podríamos determinar que un buen clima laboral puede, efectivamente , conllevar una mejora importante en la actividad laboral, tanto individual como grupal. Se entiende como clima laboral al medio ambiente tanto físico como humano, con el que se consigue un alto grado de satisfacción, que conllevará a una alta productividad. Pero ésta no se produce siempre a pesar de disponer de todos los medios. ¿Por qué no conseguimos alcanzarla cuando tenemos todos los elementos necesarios a nuestro favor?

Hoy en día podríamos dar muchos ejemplos de empresas que ese mal clima laboral, además de alguna que otra medida inoportuna, ha llevado a la toma de decisiones drásticas que empeoran aún más el ambiente laboral y la relación entre los trabajadores. Por ejemplo, IBM, durante los años 90, proporcionaba a sus trabajadores la posibilidad de reciclajes y formación continuada, con lo que mejoraba sus capacidades, la comunicación empresarial, la competitividad y la productividad. Cuando el presidente de la entidad Lou Gerstner abandonó la empresa, se dejó esta práctica. Los problemas de comunicación aumentaron, así como las reivindicaciones de los trabajadores, por lo que se optó por una política de despidos, lo que enturbió aún más el ambiente.

El clima laboral se hace, y lo hacemos como nosotros queremos. Es como un vehículo que conducimos por la carretera, debemos estar pendientes de todas las señales para tomar las decisiones correctas para tener un agradable trayecto.

No sólo es cuestión de mejorar lo que ya tengo, sino lo que incorporo. Durante los procesos de selección de personal debemos incorporar personas cuyo perfil esté determinado por sus capacidades y actitudes, pero también porque su perfil psicológico establece parámetros parecidos al personal que ya dispongo, por lo que la adaptación al grupo será mucho más rápida y eficaz. Si además involucramos a nuestros colaboradores en el plan estratégico de la empresa y en los planes de acción para desarrollarlos según unos criterios en los que ellos participan activamente, mejoraremos el clima laboral y facilitaremos el sentido de pertenencia.

En el siguiente vídeo podemos observar la influencia que un grupo puede ejercer sobre una persona cuando todos tienen unos objetivos claros y saben como conseguir los objetivos. Se produce una transformación para que el individualismo se convierta en parte del grupo.

Mittels Group. 

La indefensión aprendida laboral

Martin Seligman, durante los años 70,  desarrolló una teoría que, en  principio, sirvió para explicar el comportamiento animal y, posteriormente, para diferentes fenómenos humanos.

Seligman descubrió que, tras someter a un animal a descargas eléctricas sin posibilidad de escapar de ellas, dicho animal no emitía ya ninguna respuesta evasiva aunque, por ejemplo, la jaula hubiese quedado abierta. En otras palabras, había aprendido a sentirse indefenso y a no luchar contra ello.

           

Seligman explicó el fenómeno en tèrminos de una percepción de no contingencia entre posibles conductas de evasión y sus nulas consecuencias: haga lo que haga el animal siempre obtendrà el mismo resultado negativo. La consecuencia más directa del proceso es la inacción o pérdida de toda respuesta de afrontamiento. Este es el principio de su Teoría de la Indefensión Aprendida.

Estas teorías se aplicarían más tarde, comprobados fenómenos similares en el comportamiento humano, especialmente asociados a estados depresivos.

Si lleváramos la teoría de Seligman al ámbito laboral, podríamos encontrarnos determinadas circunstancias que incidirían directamente sobre la ejecución de las tareas, los factores motivacionales, el rendimiento laboral y el estrés.

Por lo tanto, debemos conocer a dónde nos pueden llevar los errores en la educación o capacitación de los colaboradores en la empresa, por su ausencia o por la mala implementación de los valores personales y el adiestramiento en tareas específicas antes de emprender un trabajo. Debemos desarrollar mapas competenciales que nos ayuden a conocer mejor a nuestros colaboradores y ejercer con ellos acciones específicas para mejorar su rendimiento.

Mi amiga y compañera Amalia Revuelta, Psicóloga, Consultor Recursos Humanos y Coach Deportivo (http://www.coachingpd.com), que conoce bastante bien la importancia de las personas en el equipo de trabajo, refleja la importancia que cada vez más tiene para las empresas el conocer las capacidades y actitudes que las personas pueden llegar a demostrar en sus puestos de trabajo si emprendemos las acciones pertinentes para obtener lo mejor de ellos.

A continuación os dejo con otro video cuya experimentación se realiza en un aula con alumnos, donde podemos observar que ante determinados estímulos contradictorios, el ser humano determina su baja o nula capacidad de encontrar soluciones y se rinde ante el fracaso.

¡Ha sido pura suerte...!

Desde pequeños nos han insinuado infinidad de veces que las cosas suceden por pura suerte, buena o mala, es más, te ponían incluso algunos ejemplos ilustrativos: "con tan mala suerte que le ha caído un rayo encima", "la pregunta del examen, por suerte, era la que me sabía" o " nos vamos a la tanda de penaltis y ganarla es pura suerte".

Hasta en el rosco de reyes aparece una sorpresa (buena suerte) o una haba (mala suerte) y a quien le toque esta última paga el roscón...¡maldita suerte la mía!

La suerte parece que vive continuamente con nosotros, no se despega en ningún momento: ¡qué suerte, ha sido niño! (¿pero para quien es una suerte tener un niño...para la madre o para la vecina que te lo dice porque ella sólo ha tenido cinco hijas?). Además parece que la suerte escapa a nuestro control, así que se presentará cuando menos lo esperemos.

Fernando Botella, Profesor de la EOI, defiende que la gente que se dice tener suerte, lo que tiene en realidad es un poder de manejar una serie de aspectos fundamentales, y que solo tú eres determinante de tu buena suerte, que la buena suerte se construye, se crea, se trabaja… Saber priorizar, tu suerte dependerá de qué elijas y lo que para ti es buena o mala suerte.

Tal como indica nuestro amigo y compañero en esto de la Consultoría de RRHH y Presidente de la Red Andaluza de Consultores Independientes - RACI- (http://think-global-local.blogspot.com/), Joaquín García-Tapial Arregui, en su artículo "No es cuestión de suerte": ... "hacer depender el éxito del azar es como jugarnos el futuro de la empresa a la ruleta rusa. Por eso, cada vez es más necesario que los directivos de las empresas apliquen de manera sistemática, planificada y constante una estrategia para la innovación".

Nuestro día a día está lleno de mensajes, de señales que debemos saber interpretar porque, si no lo hacemos, nunca conseguiremos que la suerte esté de nuestro lado. Aprovechar esas señales nos hará disfrutar de la vida y de nosotros mismos.

Mittels Group.

Me identifico con mi empresa ¿soy raro?

Está claro que el principal motor que hace que una empresa exista son los RRHH. Crear una empresa el muy fácil, se puede hacer hasta por Internet (fórmula jurídica, estatutos, identificación fiscal y alta en actividades), pero que esa empresa tenga "alma" depende claramente de las personas que la conforman.

Bajo este prisma, está claro que cualquier empresario quiere tener en su equipo a empleados con talento para que formen grandes y buenos equipos de trabajo con alta eficacia y eficiencia. marcaríamos un buen tanto a la competencia si dispongo de los mejor: el mejor productos, los mejores servicios, los mejores procesos y, por supuesto, el mejor equipo humano.

Pero la realidad es bien distinta. ¿Por qué? Podemos pensar en una baja cualificación de los empleados, que quieren aprovecharse de forma egoísta de la empresa y de sus compañeros de trabajo, falta de motivación hacia el trabajo o hacia las tareas concretas que realiza, etc. Esto por supuesto no es una generalidad, aunque, por desgracia, si hay empresas y empresarios que viven esto. Tendríamos que analizar las causas porque seguro que existen. No creo que exista ninguna empresa en la que en su plan estratégico aparezca el potenciar el mal clima laboral.

Pero también tenemos que mirar hacia el otro lado. ¿Existe el empresario y la empresa perfecta? Pues seguramente no, al igual que podemos ser buenos padres, pero perfectos...perfectos...¡no!.

Tenemos, por tanto, que crear una simbiosis entre empresa y trabajadores que sea excelente, ser dos elementos que se suman y cuyo resultado es mayor del esperado (2 + 2 > 4). Reconocer nuestros errores es un primer paso, después debemos disponer de ideas y herramientas para conseguir el desarrollo esperado. Por último tendremos que evaluar ese cambio para corregir desviaciones o reforzar los aciertos. Para eso existe Mittels Group, expertos en las personas y en las empresas.

"Pasión", esa sería la palabra para describir lo que debemos sentir por nuestra empresa, por nuestro trabajo. Algo con lo que me identifico, que me motiva, me hace feliz a mí y los que me rodean. Mi empresa, que la siento como parte de mi vida, donde transcurre un tercio de mi vida diaria, donde me relaciono con otras personas con las que me identifico y creo equipo, que juntamos esfuerzos para hacer algo grande, un producto o servicio que alguien me agradecerá de forma anónima.

Seamos personas. Disfrutemos de nuestra vida pues sólo tenemos una, y hay que saber vivirla.

En el siguiente vídeo podréis comprobar la importancia que tienen los pequeños detalles en mi día a día, detalles que si no sé aprovechar se marcharán, como el tiempo y no recuperaré jamás. Mittels Group.

El reflejo del éxito o del fracaso

En mi larga experiencia como consultor de empresas, he conocido a muchos gerentes, directores, mandos intermedios y personal base. Este amplio conocimiento es el que hace saber valorar aquellos aspectos del trabajo bien hecho, lo que lleva a la automotivación.

Pero mi reflexión va dirigida a todos aquellos miembros de la empresa en cuyas funciones destaca la dirección y manejo de otras personas, es decir, gerentes, directores y mandos intermedios.

Por muchos perfiles de puestos que se describan, la realidad suele ser bastante diferente pues, normalmente, los perfiles son los grandes olvidados en los planes de acción y estratégicos de las entidades. Una vez realizado el perfil de puestos (muchas empresas no lo tienen), no son capaces de actualizarlo continuamente y tenerlo vivo, adaptable ante cualquier cambio en las líneas estratégicas de la empresa.

Ante esta falta de continuidad los "Responsables de Personas" implementan su propia personalidad, su forma de actuar o de entender las situaciones, sean correctas o no, lo que nos lleva a situaciones conflictivas en el trato con los empleados, lo que degenera en una crisis con nuestros recursos, con nuestros clientes internos.

Este proceso degenerativo no sólo se produce por la falta de actualización de los sistemas de roles, funciones y tareas, sino que se añade a la falta de preparación previa para ser "Responsable de Personas", a la ausencia de evaluación continuada sobre mi capacidad de desarrollo y al invertir la proporción 80-20, es decir, ser un 80% Jefe y un 20% Líder.

El problema se vuelve acuciante cuando el "Responsable de Personas" se siente desbordado por la situación y se centra en sus propios miedos como líder y en la inseguridad en sí mismo que le reporta, con lo que empieza a utilizar la asertividad agresiva, la imposición jerárquica y la manipulación psicológica.

¿Cómo quiero que me vean mis empleados?¿Como una persona temerosa del puesto que ocupo?¿Como la pieza indispensable que hace que la empresa funcione?¿Como el único capaz de encontrar soluciones?

Os dejo con un vídeo reflexivo sobre padres e hijos. ¿Os habéis preguntado alguna vez qué piensan vuestros hijos de vosotros o si lo estáis haciendo bien como padres? Quizás después de ver el vídeo empecéis a cuestionaros qué tipo de "Responsable de Personas" eres. Si necesitas ayuda...pídenosla. Mittels Group.

Pero ¿qué es lo que quieren en una entrevista de selección?

En los días que corren, el poder acudir a una entrevista de selección ya es toda una proeza. El disponer de un buen currículum atractivo que sirva para que te llamen a esa entrevista es otro capítulo.

Hoy en día, y por desgracia para muchos, el acudir a una entrevista es algo que ya se sabe como va: poner buena cara, ser amable, ir bien vestido, tener mi currículum en la mente para que no se me olvide nada. mirar a los ojos, estar relajado, postura cómoda, ser agradable, determinar mis capacidades para el puesto que ofrecen, ...¡ufff!

Si lo hago todo bien...¿por qué no me cogen a mí? La respuesta es bien sencilla: el perfil. La determinación del tipo de personas y características aptitudinales y actitudinales del candidato ya están establecidas a priori, por lo que el entrevistador va a ir buscando ese perfil, y te "interrogará" y te pondrá situaciones a resolver para establecer la mayor ergonomía entre persona y puesto.

Entonces, si yo tengo pocas pistas del perfil que están buscando ¿cómo hago para ser uno de los posibles finalistas en la selección?

"Esa es la cuestión, querido Watson".

 En el blog de Psicosystem ( http://psicosystem.blogspot.com ) han incluido un libro editado por la Consejería de Educación de la Junta de Andalucía. El libro es una ayuda para que las personas que buscan empleo para que puedan conocer en profundidad el contenido y funcionamiento de una entrevista de selección. En el libro van a encontrar diferentes contenidos sobre la entrevista de selección y,sobre todo, las sugerencias para saber afrontarla y realizarla satisfactoriamente, casi en cualquier entorno laboral. Les adjuntamos el link para acceder al libro.  La entrevista de selección

 Otros blogs que podéis acudir como ayuda es el artículo de Cristina Cabrerizo en el blog de Infojobs (Blog de Infojobs), el artículo de Juan Martínez de Salinas en el "Blog de Recursos Humanos" (El blog de RRHH), el blog de Javier Villalba sobre "Candidatos Empáticos" (Blog del empleo JVillalba) o el artículo dedicado en el blog de Creama sobre "El objeto de la entrevista de selección" (Blog Creama).

Todos los artículos añaden algo sobre la entrevista de selección, pero desde nuestra opinión los candidatos comenten un error al pensar que van a contar lo que el entrevistador quiere escuchar.

¿Te acuerdas por qué tu marido, esposa, novio, novia o pareja se enamoró de ti? Efectivamente, por que la sorprendiste con lo que hacías y lo que decías, por tu creatividad infinita para sorprenderlo, por esa mirada y sonrisa perdidas en el infinito.

Sorprende al entrevistador con tu capacidad de locución, tu sinceridad y la forma de plantear los temas, siéntete cómodo y haz sentírselo al entrevistador, no te quedes en la simple entrevista y se asertivo orientado y, en definitiva, vende qué es lo que ganará la empresa siendo tú el seleccionado.

Os dejo con un vídeo muy convincente, lástima que al final se descubra que es sólo un anuncio, pero incluso el actor hace suyo el papel y lo desarrolla magníficamente.

¿Sabes usar tu actitud proactiva?

"Lo más importante de la vida es saber vivirla y poder aprovechar todos esos ratitos que nos deja para poder saborearlos".  

Si te identificas plenamente ante esta frase, podríamos decir que no sebes aprovechar lo que tienes y estas esperando a que llegue ese momento mágico que te haga más feliz. Las personas que saben aprovechar su vida disfrutan de ella incluso leyendo estas líneas.

Hay personas que buscan la felicidad en otras personas y, por ejemplo, no se pierden el espacio "Redes" de Eduardo Punset ( http://www.eduardpunset.es ) para que les ayude a descubrir cosas, pensando que conseguirán algo viendo la televisión. Totalmente fuera de la realidad.

Podemos hacerte partícipe de una serie de consejos para que tengas un actitud proactiva:

                                                      

1. No seas pasivo. Haz que las cosas sucedan.
2. Pon en prácticas tus ideas, hará que te sientas muy bien. 
3. Todo está en continuo cambio alrededor de tu vida, por lo que debes acostumbrarte a ellos y ser flexible.
4. Asume riesgos para cambiar y ganar o al menos para que las cosas sean diferentes de como son.
5. Sé imaginativo y creativo. Genera ideas para resolver dificultades. Habla con otros y aprende de ellos.
6. Respeta a los demás. Amabilidad, buentrato y cordialidad siempre, durante todo el día. No volverán las malas caras, siempre sonriente.
7. Sé asertivo. Transforma tus amenazas en oportunidades. No te desanimes y vuelve a empezar.
8. Felicítate por los logros que consigas y compártelos con los demás.
9. Sé feliz sólo porque te lo mereces. Disfruta de tu vida.
10. Tu felicidad se contagiará a los demás. Díle a otros cómo conseguirla.

Aprovecha cada momento de tu vida como algo positivo, porque lo malo que tenga que sucederte aparecerá quieras o no. Busca insistentemente cosas, situaciones y recursos, para que veas lo realmente buena que es tu vida.

Con esta actitud proactiva ante la vida te sentirás bien. Tendrás ganas de afrontar retos nuevos y tendrás una gran capacidad para influenciar en otras personas ya que ganarás en autoconfioanza. Eso te motivará a seguir.

Saber llevar a cabo estos 10 puntos se le conoce como "Coaching".

A continuación, os dejo con un video de Alfredo Díez. Unos ejemplos claros de superación, de salir de la zona de confort y de disfrutar de lo que se hace. Mittels Group.