Chica guapa en bikini se busca en facebook

Aunque hace tiempo que no escribo en el blog, no significa que haya estado ocioso. Al contrario de lo que pueda parecer, no he parado de llevar acciones de capacitación, traning y coaching. Mientras ocurría esto, me propuse hacer un experimento en las llamadas redes sociales para determinar la capacidad de vender una marca basado sólo en imágenes y un texto absurdo.

El estudio consistió en realizar una página muy concreta en las redes sociales, principalmente en Facebook y Twitter, por su facilidad para crear un avatar totalmente anónimo, sin ningún tipo de control. Esta página estaba llamada a ser más un reclamo que un lugar donde apuntar o contar situaciones cotidianas, propuestas o contar un trozo de tu vida, tal como hacen muchos internautas 2.0.

Para ello la página contaba con una imagen visual de una chica mona con un bikini, en postura sugerente, un día resplandeciente, con el mar de fondo y una agradable sonrisa de la modelo. Mi intención era conocer cuántos amigos me saldrían y cuántos de ellos se atreverían a escribirme algo, por lo que me tuve que introducir en la red haciendome amigo de 50  personas de facebook y 50 "Te sigo" de Twitter. El resultado...el esperado.

En un plazo de 4 meses, he conseguido más de 500 amigos de facebook y más de 300 en Twitter. Me han enviado fotos particulares, mensajes obscenos, propuestas honestas y deshonestas, chistes, intento de quedada en persona, etc.

Lo que quizás nadie piensa cuando realiza esta clase de amistades es quién está detrás de esa foto. ¿Qué pasaría si yo fuera una empresa de selección o headhunting?

Los grandes mounstruos de las redes sociales nos están incluyendo además en el sistema 3.0, que no sólo nos hace interactuar en la web sino que selecciona mis preferencias y me envía información, publicidad o amigos en función de los gustos o aficiones que demuestro en la red. Todo un invento, que puede señalarme en un sentido equivocado, por ejemplo, si intento visionar un video de una señorita ligera de ropa o de una página de contactos, saldrá en mi biografía lo que estoy viendo. 

Os sugiero que tengáis un perfil profesional público y un perfil personal restringido sólo con personas realmente conocidas que ya conozcan vuestras aficiones.

Para mejorar tu imagen de marca personal.  

 

¡Hapsi Flapsi para todos!

El 95% de los trabajadores españoles han argumentado que no pueden trabajar más de 30 minutos seguidos sin que se haya presentado alguna interferencia en su trabajo, ya sea física (una persona, una llamada, un correo urgente...) o mental ("en cuanto termine esto tengo que hacer lo otro", "no se me puede olvidar el llamarle", "hay que ver lo que se ha dicho en la reunión", "por qué esta mañana me ha mirado así"...). 

Esa gran cantidad de procesos, actividades y tareas que tengo que realizar continuamente son las que provocan que todo tenga que hacerlo en el último momento, con muchas prisas, con agobios y nervios, sin control sobre lo que hago, digo o pienso, adelantándome a los acontecimientos, previniendo los resultados, corrigiendo desviaciones, visionando acontecimientos futuros, atendiendo a los ladrones de tiempo, intentando superarme todos los días y sin perder de vista mi vida personal y familiar...¡qué estrés me está entrando!

¡EUREKA!, tal como dijo el matemático griego Arquímedes, ya tenemos algo más claro: Tenemos, posiblemente, estrés laboral.

Realmente el estrés no se puede considerar como algo perjudicial. Cuando comenzamos una tarea necesitamos de una motivación para llevarla a cabo, por ejemplo un alto grado de atención para que sea perfecta o ser desarrollada en x tiempo. Este estrés moderado se denomina "eustress". El problema comienza cuando otras circunstancias, inherentes o no a mí, afectan en el desarrollo de la tarea, que suponen un esfuerzo extra y que se percibe como una amenaza, que se dilata en el tiempo y produce incomodidad, nerviosismo o angustia. Es el llamado "distress".

Es en este momento cuando se produce el "Hapsi flapsi", que es el estar desconcentrado o con la cabeza llena de cuestiones sin conclusión o resolución aparente. También llamado el "Síndrome Windows", ya que en nuestro cerebro se produce lo mismo que ocurre muchas veces en el escritorio de nuestro ordenador, muchas ventanas abiertas que reclaman de nuestra atención para seguir desarrollando un proceso, pero que pasamos de una a otra de forma incontrolada sin dejar ninguna resuelta, intentando atender a todas.

Por lo tanto, tendremos que intentar atender mejor a los procesos de la vida laboral y personal para dar una mejorar sustancial a nuestra gestión del tiempo. No nos referimos al corto plazo ("me quedo dos horas más en la oficina y adelanto trabajo" o "este fin de semana no vamos a ningún lado porque me he traído trabajo a casa"), que podríamos considerarlo un pequeño sacrificio por el bien del trabajo, nos referimos a anticiparnos a las circunstancias para estar adaptados a los futuros cambios que se puedan producir.

En primer lugar, tendremos que diagnosticar cuáles son aquella tareas o circunstancias que no dependen de mí, sobre las que no tienes control, la zona de crecimiento que rodea a mi zona de confort. Todas estas circunstancias incontrolables se van a producir sin que tú las domines, se producirán quieras o no. Sólo te queda estar preparado por si ocurren, pero no se pueden convertir en algo que pierda mi tiempo y me genere estrés (lo que no controlo me genera estrés).

Por ejemplo ante la posibilidad de lluvia para este fin de semana tener preparado un plan alternativo por si no puedo ir a la playa. Lo que no puedo es estar mirando continuamente internet o los programas de meteorología para ver si el tiempo mejora, o pensando "la mala suerte que he tenido porque hay que ver el tiempo que hizo el fin de semana pasado".

El "Enfoque afligido" manifiesta que aquello que está a nuestro alrededor tiene que cambiar antes que nosotros mismos, por ejemplo "si quisiera salir conmigo sería muy feliz" o "si vendiese más sería reconocido por la empresa".

El "Enfoque impulsado" consiste en generar los cambios desde un mismo para que se produzcan los resultados: cambio yo para que cambie mi zona de crecimiento. Por ejemplo, "vamos a mejorar los datos de producción cambiando los procesos" o "en vez de enviar el currículo se lo voy a entregar en mano".

Seamos impulsores de nuevas estrategias, creativos de procesos efectivos, capaces de mejorar actitudes en las personas, determinemos estrategia innovadoras...Organicemos nuestro futuro desde el presente atendiendo sólo a lo necesario y planificando estratégicamente nuestros objetivos futuros.

Os dejo con un curioso vídeo de esta bióloga venezolana llamada Mariale. Todo un portento en la gestión y planificación efectiva del tiempo.

Mittels Group

Meteorología en mi Empresa

Son mucho los artículos que tratan temas de clima laboral en las empresas y determinan la necesidad de un buen clima para la consecución de los resultados esperados (http://www.climalaboral.com.es/ ). Pero...¿de dónde viene esta idea?

Fue a través de la Teoría del campo, formulada por Kurt Lewin, la cual afirma que los posibles cambios que se pueden producir en el comportamiento humano con respecto a las relaciones con otros personas vienen condicionadas por la tensión que se produce en la diferencia de interpretación que él hace sobre una vivencia particular y como otros la perciben de forma diferente. Esto lleva a un proceso de desconfianza e interiorismos para defender sus posturas y no compartirlas con el resto del grupo. ("Teoría de campo en las ciencias sociales", 1951 http://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_del_campo).

Por tanto, desde un punto de vista interpretativo podríamos determinar que un buen clima laboral puede, efectivamente , conllevar una mejora importante en la actividad laboral, tanto individual como grupal. Se entiende como clima laboral al medio ambiente tanto físico como humano, con el que se consigue un alto grado de satisfacción, que conllevará a una alta productividad. Pero ésta no se produce siempre a pesar de disponer de todos los medios. ¿Por qué no conseguimos alcanzarla cuando tenemos todos los elementos necesarios a nuestro favor?

Hoy en día podríamos dar muchos ejemplos de empresas que ese mal clima laboral, además de alguna que otra medida inoportuna, ha llevado a la toma de decisiones drásticas que empeoran aún más el ambiente laboral y la relación entre los trabajadores. Por ejemplo, IBM, durante los años 90, proporcionaba a sus trabajadores la posibilidad de reciclajes y formación continuada, con lo que mejoraba sus capacidades, la comunicación empresarial, la competitividad y la productividad. Cuando el presidente de la entidad Lou Gerstner abandonó la empresa, se dejó esta práctica. Los problemas de comunicación aumentaron, así como las reivindicaciones de los trabajadores, por lo que se optó por una política de despidos, lo que enturbió aún más el ambiente.

El clima laboral se hace, y lo hacemos como nosotros queremos. Es como un vehículo que conducimos por la carretera, debemos estar pendientes de todas las señales para tomar las decisiones correctas para tener un agradable trayecto.

No sólo es cuestión de mejorar lo que ya tengo, sino lo que incorporo. Durante los procesos de selección de personal debemos incorporar personas cuyo perfil esté determinado por sus capacidades y actitudes, pero también porque su perfil psicológico establece parámetros parecidos al personal que ya dispongo, por lo que la adaptación al grupo será mucho más rápida y eficaz. Si además involucramos a nuestros colaboradores en el plan estratégico de la empresa y en los planes de acción para desarrollarlos según unos criterios en los que ellos participan activamente, mejoraremos el clima laboral y facilitaremos el sentido de pertenencia.

En el siguiente vídeo podemos observar la influencia que un grupo puede ejercer sobre una persona cuando todos tienen unos objetivos claros y saben como conseguir los objetivos. Se produce una transformación para que el individualismo se convierta en parte del grupo.

Mittels Group. 

La indefensión aprendida laboral

Martin Seligman, durante los años 70,  desarrolló una teoría que, en  principio, sirvió para explicar el comportamiento animal y, posteriormente, para diferentes fenómenos humanos.

Seligman descubrió que, tras someter a un animal a descargas eléctricas sin posibilidad de escapar de ellas, dicho animal no emitía ya ninguna respuesta evasiva aunque, por ejemplo, la jaula hubiese quedado abierta. En otras palabras, había aprendido a sentirse indefenso y a no luchar contra ello.

           

Seligman explicó el fenómeno en tèrminos de una percepción de no contingencia entre posibles conductas de evasión y sus nulas consecuencias: haga lo que haga el animal siempre obtendrà el mismo resultado negativo. La consecuencia más directa del proceso es la inacción o pérdida de toda respuesta de afrontamiento. Este es el principio de su Teoría de la Indefensión Aprendida.

Estas teorías se aplicarían más tarde, comprobados fenómenos similares en el comportamiento humano, especialmente asociados a estados depresivos.

Si lleváramos la teoría de Seligman al ámbito laboral, podríamos encontrarnos determinadas circunstancias que incidirían directamente sobre la ejecución de las tareas, los factores motivacionales, el rendimiento laboral y el estrés.

Por lo tanto, debemos conocer a dónde nos pueden llevar los errores en la educación o capacitación de los colaboradores en la empresa, por su ausencia o por la mala implementación de los valores personales y el adiestramiento en tareas específicas antes de emprender un trabajo. Debemos desarrollar mapas competenciales que nos ayuden a conocer mejor a nuestros colaboradores y ejercer con ellos acciones específicas para mejorar su rendimiento.

Mi amiga y compañera Amalia Revuelta, Psicóloga, Consultor Recursos Humanos y Coach Deportivo (http://www.coachingpd.com), que conoce bastante bien la importancia de las personas en el equipo de trabajo, refleja la importancia que cada vez más tiene para las empresas el conocer las capacidades y actitudes que las personas pueden llegar a demostrar en sus puestos de trabajo si emprendemos las acciones pertinentes para obtener lo mejor de ellos.

A continuación os dejo con otro video cuya experimentación se realiza en un aula con alumnos, donde podemos observar que ante determinados estímulos contradictorios, el ser humano determina su baja o nula capacidad de encontrar soluciones y se rinde ante el fracaso.

¡Ha sido pura suerte...!

Desde pequeños nos han insinuado infinidad de veces que las cosas suceden por pura suerte, buena o mala, es más, te ponían incluso algunos ejemplos ilustrativos: "con tan mala suerte que le ha caído un rayo encima", "la pregunta del examen, por suerte, era la que me sabía" o " nos vamos a la tanda de penaltis y ganarla es pura suerte".

Hasta en el rosco de reyes aparece una sorpresa (buena suerte) o una haba (mala suerte) y a quien le toque esta última paga el roscón...¡maldita suerte la mía!

La suerte parece que vive continuamente con nosotros, no se despega en ningún momento: ¡qué suerte, ha sido niño! (¿pero para quien es una suerte tener un niño...para la madre o para la vecina que te lo dice porque ella sólo ha tenido cinco hijas?). Además parece que la suerte escapa a nuestro control, así que se presentará cuando menos lo esperemos.

Fernando Botella, Profesor de la EOI, defiende que la gente que se dice tener suerte, lo que tiene en realidad es un poder de manejar una serie de aspectos fundamentales, y que solo tú eres determinante de tu buena suerte, que la buena suerte se construye, se crea, se trabaja… Saber priorizar, tu suerte dependerá de qué elijas y lo que para ti es buena o mala suerte.

Tal como indica nuestro amigo y compañero en esto de la Consultoría de RRHH y Presidente de la Red Andaluza de Consultores Independientes - RACI- (http://think-global-local.blogspot.com/), Joaquín García-Tapial Arregui, en su artículo "No es cuestión de suerte": ... "hacer depender el éxito del azar es como jugarnos el futuro de la empresa a la ruleta rusa. Por eso, cada vez es más necesario que los directivos de las empresas apliquen de manera sistemática, planificada y constante una estrategia para la innovación".

Nuestro día a día está lleno de mensajes, de señales que debemos saber interpretar porque, si no lo hacemos, nunca conseguiremos que la suerte esté de nuestro lado. Aprovechar esas señales nos hará disfrutar de la vida y de nosotros mismos.

Mittels Group.

Me identifico con mi empresa ¿soy raro?

Está claro que el principal motor que hace que una empresa exista son los RRHH. Crear una empresa el muy fácil, se puede hacer hasta por Internet (fórmula jurídica, estatutos, identificación fiscal y alta en actividades), pero que esa empresa tenga "alma" depende claramente de las personas que la conforman.

Bajo este prisma, está claro que cualquier empresario quiere tener en su equipo a empleados con talento para que formen grandes y buenos equipos de trabajo con alta eficacia y eficiencia. marcaríamos un buen tanto a la competencia si dispongo de los mejor: el mejor productos, los mejores servicios, los mejores procesos y, por supuesto, el mejor equipo humano.

Pero la realidad es bien distinta. ¿Por qué? Podemos pensar en una baja cualificación de los empleados, que quieren aprovecharse de forma egoísta de la empresa y de sus compañeros de trabajo, falta de motivación hacia el trabajo o hacia las tareas concretas que realiza, etc. Esto por supuesto no es una generalidad, aunque, por desgracia, si hay empresas y empresarios que viven esto. Tendríamos que analizar las causas porque seguro que existen. No creo que exista ninguna empresa en la que en su plan estratégico aparezca el potenciar el mal clima laboral.

Pero también tenemos que mirar hacia el otro lado. ¿Existe el empresario y la empresa perfecta? Pues seguramente no, al igual que podemos ser buenos padres, pero perfectos...perfectos...¡no!.

Tenemos, por tanto, que crear una simbiosis entre empresa y trabajadores que sea excelente, ser dos elementos que se suman y cuyo resultado es mayor del esperado (2 + 2 > 4). Reconocer nuestros errores es un primer paso, después debemos disponer de ideas y herramientas para conseguir el desarrollo esperado. Por último tendremos que evaluar ese cambio para corregir desviaciones o reforzar los aciertos. Para eso existe Mittels Group, expertos en las personas y en las empresas.

"Pasión", esa sería la palabra para describir lo que debemos sentir por nuestra empresa, por nuestro trabajo. Algo con lo que me identifico, que me motiva, me hace feliz a mí y los que me rodean. Mi empresa, que la siento como parte de mi vida, donde transcurre un tercio de mi vida diaria, donde me relaciono con otras personas con las que me identifico y creo equipo, que juntamos esfuerzos para hacer algo grande, un producto o servicio que alguien me agradecerá de forma anónima.

Seamos personas. Disfrutemos de nuestra vida pues sólo tenemos una, y hay que saber vivirla.

En el siguiente vídeo podréis comprobar la importancia que tienen los pequeños detalles en mi día a día, detalles que si no sé aprovechar se marcharán, como el tiempo y no recuperaré jamás. Mittels Group.

El reflejo del éxito o del fracaso

En mi larga experiencia como consultor de empresas, he conocido a muchos gerentes, directores, mandos intermedios y personal base. Este amplio conocimiento es el que hace saber valorar aquellos aspectos del trabajo bien hecho, lo que lleva a la automotivación.

Pero mi reflexión va dirigida a todos aquellos miembros de la empresa en cuyas funciones destaca la dirección y manejo de otras personas, es decir, gerentes, directores y mandos intermedios.

Por muchos perfiles de puestos que se describan, la realidad suele ser bastante diferente pues, normalmente, los perfiles son los grandes olvidados en los planes de acción y estratégicos de las entidades. Una vez realizado el perfil de puestos (muchas empresas no lo tienen), no son capaces de actualizarlo continuamente y tenerlo vivo, adaptable ante cualquier cambio en las líneas estratégicas de la empresa.

Ante esta falta de continuidad los "Responsables de Personas" implementan su propia personalidad, su forma de actuar o de entender las situaciones, sean correctas o no, lo que nos lleva a situaciones conflictivas en el trato con los empleados, lo que degenera en una crisis con nuestros recursos, con nuestros clientes internos.

Este proceso degenerativo no sólo se produce por la falta de actualización de los sistemas de roles, funciones y tareas, sino que se añade a la falta de preparación previa para ser "Responsable de Personas", a la ausencia de evaluación continuada sobre mi capacidad de desarrollo y al invertir la proporción 80-20, es decir, ser un 80% Jefe y un 20% Líder.

El problema se vuelve acuciante cuando el "Responsable de Personas" se siente desbordado por la situación y se centra en sus propios miedos como líder y en la inseguridad en sí mismo que le reporta, con lo que empieza a utilizar la asertividad agresiva, la imposición jerárquica y la manipulación psicológica.

¿Cómo quiero que me vean mis empleados?¿Como una persona temerosa del puesto que ocupo?¿Como la pieza indispensable que hace que la empresa funcione?¿Como el único capaz de encontrar soluciones?

Os dejo con un vídeo reflexivo sobre padres e hijos. ¿Os habéis preguntado alguna vez qué piensan vuestros hijos de vosotros o si lo estáis haciendo bien como padres? Quizás después de ver el vídeo empecéis a cuestionaros qué tipo de "Responsable de Personas" eres. Si necesitas ayuda...pídenosla. Mittels Group.